El 25 de noviembre conmemoramos el día de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, y por ende, debemos reflexionar sobre el impacto de la violencia física y emocional, y las múltiples formas de desigualdad que enfrentan las mujeres en diferentes ámbitos, incluido el laboral.
Según el Ministerio de Producción – PRODUCE más de un millón de empresas formales son dirigidas por mujeres, quienes representan el 43 % del total nacional y aportan cerca del 39 % del Producto Bruto Interno (PBI).
Mujeres en minería
No obstante, esta participación no se distribuye equitativamente en todos los sectores. En industrias históricamente masculinizadas como minería, energía, hidrocarburos o pesca, se evidencia un rezago importante. Por ejemplo, en datos del Boletín Estadístico Minero del Ministerio de Energía y Minas (MINEM); en minería, solo el 7 % de los trabajadores son mujeres.
Entre las barreras más significativas para las mujeres profesionales en el Perú –y universalmente– resaltan la persistencia de estereotipos socioculturales y roles tradicionales de género. Esto es, la asignación exclusiva a las mujeres del cuidado y las labores domésticas, limitando su disponibilidad y oportunidades en el mercado laboral. Otra, es la discriminación y el acoso en el entorno laboral, males que resquebrajan las condiciones de trabajo como las posibilidades de desarrollo y ascenso.
La brechas que limitan el pleno desarrollo y liderazgo de la mujer responde a situaciones de discrimación, acoso, asignación de determinadas tareas, entre otras. No se trata de pedir privilegios: se trata de nivelar la cancha. Si de verdad queremos cambiar, hay cinco decisiones que funcionan y se pueden medir:
- Liderazgo con responsabilidad: Patrocinio ejecutivo visible, metas públicas y seguimiento periódico sobre tres indicadores: participación, promociones y brecha salarial. La coherencia diaria pesa más que cualquier campaña.
- Talento con salvaguardas: Convocatorias con lenguaje neutral, shortlists diversas, paneles mixtos y criterios comparables. Auditorías de equidad salarial por bandas y planes de desarrollo que se cumplan, no solo que existan.
- Seguridad integral, física y psicológica: Tolerancia cero al acoso; canales confidenciales y accesibles; protocolos con plazos definidos; acompañamiento profesional y formación en testigos activos. La seguridad psicológica habilita la voz.
- Corresponsabilidad del cuidado: Flexibilidad inteligente, licencias y servicios que reconozcan el trabajo de cuidado. Cuando el sistema lo ignora, expulsa talento.
- Ecosistema y alianzas: Estándares para contratistas y proveedores, y articulación con instituciones públicas y organizaciones locales para prevención, orientación y derivación segura cuando corresponda. La empresa no puede ni debe actuar sola.
Que el 25 de noviembre no sea un recordatorio efímero, sino un punto de inflexión: cuidar, respetar y asumir responsabilidad no es un eslogan; es la base de un futuro donde las mujeres no solo sean bienvenidas, sean protagonistas
Fuente: rumbominero.com
Fecha: 26 noviembre, 2025